上來就談盧主任，這是小帥萬萬沒想到的。
但轉念一想，眼前的可是王部長，他無需了解基層人員的狀況。
他隻要知道，盧主任這個部門負責人，幹得是好還是壞，在別人眼中又是怎樣的評價，這就夠了！
所以王部長這人不簡單，他明白“火車跑得快、全靠車頭帶”的道理，他是一個不錯的管理者。
小帥扭捏說：“盧主任挺好的，對新人很照顧，對大家也很和善。”
王部長麵不改色，依舊微笑：“講講他平日的工作情況。”
“工作挺上心，稿件也認真指導，新聞製作方麵，把關也很嚴格。”小帥都往好了說。
“可我怎麽聽說，老盧喜歡聽下麵人溜須拍馬？喜歡工作期間擅離職守，去忙自己的私事？喜歡亂改稿件，給下麵人找麻煩？”
王部長笑著，又說：“當然，我隻是聽說。你比較實在，也是我招進來的，我更相信你。而且你放心，今天的談話，不會有第三個人知道。”
這都是老套路了，小帥在校台的時候，找人談話也用過。
所以小帥很從容地回答：“領導，我平時更注重工作，想著怎麽把活兒幹得更好，並不關注這些。但我可以跟您保證，我從沒圍著盧主任拍馬屁。”
“那好吧，你的這種工作態度，是值得肯定的。”王部長點頭，想了一下說：“那咱就談工作，你覺得台裏人員，在工作上都有哪些不足之處？”
“一個部門的工作好壞，不能單看個體，而是要看整體、看宏觀。如果製度嚴明、規則有序、管理得當，那麽個體就會從中受益，會跟著整體的慣性，提升實力。”
這是小帥最擅長的地方，他本就有管理經驗，再加私下裏，做了那麽多“企業管理”方麵的精品課程，所以對這種問題，他可以侃侃而談。
“如果製度混亂、管理失當、沒有明確的目標，就算再優秀的個人，處在這樣的環境裏，也無法發揮自身優勢。所以部門業績的好壞，要看能否挖掘每個人的潛力，發揮個人擅長的優勢。再就是有沒有一個好的‘製度考核’和‘激勵機製’。”
“喲，這話能從你嘴裏講出來，不簡單呀！”王部長眼神亮了，他越發覺得自己，當初真的撿了塊寶兒。“那你講講，目前台裏的考核製度，是好還是壞？”
小帥想了一下說：“好壞我不敢下定論，但是很混亂。雖然大家每天都填寫工作匯報，可有人寫得多、有人寫得少。有人幹了重要的活兒，隻是簡單提一下；有人一天沒怎麽幹活，卻想方設法，給自己羅列了一大堆工作業績。”
又說：“這樣就造成一個問題，會幹的不如會說的，僅憑工作匯報，並不能準確反映每個人的能力和貢獻。”
“有點意思，這個問題我也意識到了。”王部長認同地點點頭，又問：“那你覺得該怎麽辦？”
“不複雜，就按節目質量來評級。每次做節目，盧主任要審，您也要審，在審核的過程中，設立‘a、b、c、d’四個等級。新聞質量最佳的評a，較好的評b。每期都評一次，如此統計下來，孰好孰壞，月底一總結，就全出來了。”
小帥想了想，又說：“表現好的，給予激勵；表現差的，是扣工資還是末位淘汰，由領導您定。如此，大家既有危機感，也有升職加薪的奔頭，那麽整體的工作效率和質量，就會大大提高。” 本章尚未完結,請點擊下一頁繼續閱讀---->>>