楊飛很快就發現，李娟出現在自己生命中，對自己企業、人生的改變，遠比自己想象中還要大得多！
人事的改革，讓楊飛的集團，擺脫了對儲備人才的依賴。
集團開始走上一條更加精簡化、自動化的道路。
人才的管理，也變得更加製度化、人性化。
把對人才的依賴，寄希望於現在的員工，而不是儲備人才。
現在的員工，每一個進入集團的員工，都可以獲得最完善的職業規劃，隻要你努力，隻要你忠誠，你就可以在集團內部獲得更大的升遷，也能得到股權的激勵。
通過階梯式的工資提升方案，以及和職級、貢獻相對應的股權獎勵方案，從而激發員工進取奮發。
員工每提升一個等級，都能得到相應級別的股權分紅，另外，如果你在崗位上，做出了對公司有利的貢獻，也能得到一定的股權分紅。
一個普通車間工人，因為發現了一個更省材料的方法，使得生產成本大幅下降，哪怕他是新晉員工，也能得到股權獎勵。
公司激勵的是創新、貢獻精神！
有了全新的、完善的人才獎勵機製，員工才能留得下來，才能努力的為公司創造出利益。
與此同時，人事部門建立了龐大的人才數據庫，還有國內39家985大學建立了人才對接計劃協議。
簡單一點解釋，就是美麗集團和光電子集團，可以隨時到這些大學招聘人才，當某個崗位空缺，或是急需招人時，公司隻需要將職位的具體要求發送到各個大學，各個大學就會挑選出合適的應屆畢業生，供公司挑選，公司可以在最短的時間裏，選出合適的人才來。
李娟還在公司裏成立了一整套的職業培訓機製。
絕大多數崗位，新人進來，經過為期一周到三個月的突擊培訓，就可以上崗。
針對高精尖人才，李娟也設立了一個專門的“人才庫”，匯聚了行業內的精英，定期送溫暖、談心，能挖一個是一個。
通過各種人事改革，楊飛忽然發現，自己清閑了，自己的秘書和助理，也清閑了！
事做得少了，但公司的業績，卻穩步上升！
楊飛對李娟的能力，不由得有了全新的認知。
有一次閑聊中，楊飛問李娟，你剛畢業，怎麽就懂得這許多大企業管理的知識和經驗？
是的，李娟所做的一切，不僅是有知識就可以做出來的，更需要一定的經驗積累。
李娟神秘莫測的笑了笑：“你猜。”
楊飛笑道：“我要是猜得出來，也就不會問你了。”
李娟道：“你就猜猜看唄！”
楊飛道：“是不是李領導教給你的？”
李娟露出讚許的表情：“你果然聰明，一猜就中了！這也太不好玩了！”
楊飛哈哈笑道：“原來如此！”
李娟道：“我這是借鑒了四海集團的管理模式，這套模式，經過四海集團的驗證，證明是切實可行的。”
楊飛道：“娟子，你真是上蒼送給我最好的禮物！”
李娟嫣然笑道：“那當然了，要當你楊飛的妻子，我要是沒有兩把刷子，怎麽行？我可不想結婚後，又被你嫌棄得離婚。”
楊飛道：“你這是哪壺不開提哪壺！” 本章尚未完結,請點擊下一頁繼續閱讀---->>>