孫無慮回總部一個周後，以員工薪酬福利製度改革為議題，召開總裁室會議。他以走私案為引子，談及近幾年幾樁大的員工違法案件，又指出公司核心銷售及技術人員的流動性高於行業平均水平，肯定是薪酬福利製度出了問題，才導致各層管理者不夠廉潔、核心骨幹不願留下。
而改革薪酬福利製度，讓核心骨幹能夠得到充分的回報以保證其穩定性，同時又不增加公司支出，便成為當務之急。就像白天藍說的那樣，總費用不變，但改變分配方式，讓跑得快的馬兒多吃點兒。
人力資源總監韓思菁接到指導思想後，帶著手下的薪酬經理董雁南，迅速啟動工作，加班加點地進行調研、評估。一個月後，改革方案形成，韓思菁在總裁室會議上做匯報，孫無慮聽完後，用激光筆圈了幾個數字，讓她回來仔細想一想。
縱然孫無慮態度溫和，韓思菁還是羞得滿臉通紅，會後立刻叫來董雁南質問這幾個數字是怎麽回事，董雁南也滿身的冷汗，這一部分他的確沒有進行精確考證，就給了個預估數字，本以為隱藏在成千數萬的數據中就好像水滴入海，哪知這麽快就被揪出來。
韓思菁當眾丟人，心情極差，怒罵道：“人家什麽智商，你是什麽智商，見不得人的小把戲全部收起來，回頭一個字一個字地修改檢查！”
董雁南趕緊把方案拿回來，從頭到尾帶著幾百倍放大鏡地檢查、修改，檢查了十幾遍，覺得沒有一點點問題了，才交給韓思菁。
韓思菁也從頭到尾帶著幾百倍放大鏡地檢查了十幾遍，覺得確實沒有一點問題了，才上交領導。不過，這次她沒敢說開會決議，隻是先發給各位總裁室成員，請他們先審閱，沒有問題的話，再召開會議。
但各位領導工作繁忙，好幾天過去都沒有任何人回複，第五天晚上，本來不是主收件人的抄送收件人田楓回複了郵件，措辭冷淡而客氣：韓總，這幾天我抽取了幾個核心員工，做了一個模擬績效考核，覺得這個方案和之前的製度相比，隻是換湯不換藥，並沒有根本性的改變，私以為並不能達成績效激勵的效果，我覺得得從根子上想辦法。當然，這隻是我一個外行人的看法，請韓總不要見笑。
韓思菁冷笑，你當然是外行，不過打狗看主人，看在孫總份上，姑且不跟你計較。正準備虛與委蛇回幾句，表示自己接受田總指點，忽地想起一事，不由大驚。孫總讓她出麵，難道是想讓她主持這次製度改革，進而以後接管薪酬考核工作？
薪酬福利與績效考核是人力資源管理最重要的核心模塊，是員工管理的命脈，所以，韓思菁一直抓得很緊，先是自己親自負責，後來，又交給自己的親信董雁南，畢竟核心業務不容他人染指。雖然田楓是個門外漢，但架不住人家後台硬，萬一孫無慮就是要任人唯親，啟用田楓，那等於拿掉自己半條命。
想到這裏，她大汗涔涔，急忙長篇大論地回複，從專業角度論證自己方案的合理性，並且故意從行業論文裏挑了很多生僻詞插進去，就為了製造閱讀難度，先聲奪人。
田楓不愧是孫無慮的秘書，行事措辭一脈相承，她淡淡表示：“質量圈”什麽的她不是很懂，但她從實際論證的角度出發，覺得這份方案起不到應有作用。同時，還附上了自己的論證案例和調研報告。
韓思菁反駁不了她翔實豐富的數據，隻能把董雁南及薪酬考核線的所有主管、專員都召集到一起，商討新的思路。
然而，負責執行的小專員們整天就是埋頭苦幹，根本沒有能力參與這種高度的討論，幾位主管也是術業有專攻，思路不夠廣，提不出什麽建設性意見，最終，這個令人頭疼的包袱，還得她和董雁南來背。
但是，現有的製度就是她當年製定的，董雁南也有參與，兩個人都形成了思維慣性，又舍不得親手打破自己的成果，最終一修再修，都是原地打轉，提出的方案始終沒有被認同。 本章尚未完結,請點擊下一頁繼續閱讀---->>>