“思潮發生改變，三觀已經不同。
說一千道一萬，人是構成文明的最小個體，根本中的根本。
所以我們要轉變的絕對不僅僅是生產經營的模式，還有對企業、智能管理體係、員工、用戶等多方涉及到人與人、人與其他事物之間關係的新的認知。”
“就像是你們的智能管理體係、科研體係？”
桃醉點頭：“對，我從來不承諾期權、股權，甚至現金都用貢獻值代替，但這種模式依然被我們的員工喜歡，這就是值得思考的問題。
其實鑄夢集團的科研人員開支和福利類的支出很高麽？
環比下來其實並沒有高處太多，但是誰也不可否認的就是我們鑄夢集團的科研效率是最高的。
這還是我主動限製員工加班、讓他們必須足額放假的因素在裏麵呢。
鑄夢集團的人均科研投入產出比，遠超那些給股權的大企業，對於那些企業來講，是很諷刺的一件事。
在我看來，這就是企業與人的關係構建問題。
這個問題會隨著更多的新一代的年輕人走向社會，會越來越大。
而很顯然，鑄夢集團在這個領域的探索已經取得了一定的成功，我隻需要把這個優勢保持住並擴大，就可以碾壓大多數的企業。
這就是與新的生產模式配套的，可以不恰當的稱之為新型的企業文化的方麵，屬於企業的軟件。”
張啟蠻和桃景山沉默的微微點頭。
桃醉的這番話，帶給了他們很大的震撼。
尤其是桃景山，他也是看到鑄夢集團的成功，才隱隱約約的萌生了轉型的想法。
然而就像是桃醉內涵他這位老父親的話一樣，確實一直以前桃醉和鑄夢集團在他眼裏都是小孩子的小打小鬧。
直到鑄夢集團碳基芯片改變了中州在蔚藍世界的地位、鑄夢集團的碳基材料和其他的科技改變了中州的戰略布置，他才正視其鑄夢集團這個、在他眼裏連個企業都不像的企業。
而更讓他和張啟蠻感到豁然開朗的，是桃醉關於新的企業和人之間的關係的問題。
他們都能感覺到，自己的工廠和企業現在的員工是有問題的。
那些老員工們主觀能動性差，而新員工不喜歡那種工作氛圍，加入企業後在經過了一段時間的適應，甚至比那些老員工更加人浮於事。
這也是為什麽很多的企業家和管理者們感歎現在的年輕人不能吃苦、嬌氣、脾氣大等問題的原因。
而聽了桃醉的話之後，他們發現這些問題在桃醉這邊有完全不同的解釋以及解決的方法。
桃醉根本不認為那是新一代的年輕人不行，而是企業沒有找到跟新一代的年輕人相處的方式，還在用老一套規訓著現在的年輕人。
與之相對的就是鑄夢集團，一個對高級技術員人沒有股權激勵、強製休假、在企業內大建休閑健身設施的企業。
鑄夢集團不僅有休閑中心，健身中心，甚至承包山頭改造休閑放鬆的景點，甚至還建一個大劇院供員工們觀看表演。
可就是這樣的企業的最最重要的科研團隊，卻在不斷的攻破一個又一個難關，讓鑄夢集團的實力急劇膨脹。 本章尚未完結,請點擊下一頁繼續閱讀---->>>