說到這，楊鑄有些語重心長地說道：“咱們公司現在的直屬員工已經激漲到600多號人了，而且未來幾年內，這個數字會每年漲上一大截；”
“而且隨著事業部製度的推行，部門的數量也會到達一個讓人頭皮發麻的程度，就算你會那麽點長臂管轄的手段，可是到時候你真的管得過來麽？”
萬清猗先是有些不服，但很快就有些沮喪起來，她之前就知道自己的這套管理方式很有些被嚴主任他們詬病，但由於之前的效果的確還不錯，故而也沒有人當著她的麵說什麽。
但是對於楊鑄的專業能力她是很信服的，既然楊鑄說她的這套管理方法不太適用於現在和未來的鑄投商貿，那麽大抵就真的如此了。
“那我該怎麽辦？真的就此放權？可是你之前也說過，工友之家這個項目拚的全是細節管理，以現在那些新晉主管的能力……我是怕到時候一個不小心就會給咱們公司挖下巨坑啊！”萬清猗不無憂慮。
楊鑄笑了笑：“世間萬物都是一個持續不斷的發展過程，雖然工友之家的確拚的是細節，但是你也要結合現在的市場競爭環境來看啊。”
“毫不避諱的說，以現在的消費者需求和同業競爭環境來講，隻要咱們做好最關鍵的十幾個節點，便足以碾壓競爭對手了。”
“所以呢，從某種程度上來講，你一直信奉的無死角原則，在當下來說有些用力過猛，不但把自己累的夠嗆，而且就運營層麵來說，很有些做無用功的意思。”
萬清猗很有些受傷的感覺，撅了噘嘴，不過也聽出了楊鑄的言下之意：“你的意思是對那十幾個關鍵節點依舊死抓，對於其餘的工作放權？”
楊鑄點點頭：“我一直都在說，在經濟高速發展的現在，戰略的選擇大於戰術執行；隻要咱們的路子走的對，再加上關鍵點的競爭力能壓得住競爭對手，那麽就算出點什麽小紕漏也不算什麽大事，有的是辦法彌補。”
“因此，適當的放權是有必要的；畢竟……人嘛，總有點自我價值實現的需求的，長期在保姆式的管理環境裏工作，就算工資收入再高，終究還是不會快樂的！”楊鑄淡淡地說道。
萬清猗恍然大悟，這是打算執行KPI管理製度？貌似趁著有大量新人湧入，推行一下這玩意倒是個不錯的時機，也能給管理人員減輕不少負擔。
不過……這種事應該放在周一的例會上拿出來討論啊，為毛要單獨跟我說？
懷著些許疑惑，萬清猗仔細看了看楊鑄的表情，又品了品剛才話裏很有些意味深長的味道，悚然而驚：“楊鑄，你該不會想把那些事業部推出去變成子公司吧！？” 本章尚未完結,請點擊下一頁繼續閱讀---->>>