楊鑄用腳都能想得到，等到兩三年後，鑄投商貿的擴張結束，再也沒有新的管理崗來安置那些新湧現的人才的時候，公司裏麵會是什麽一副情況——既得利益者迅速跟風躺平，再無寸勁；沒什麽升遷希望的基層員工不爽整日為廢材上司賣命，然後化身為鹹魚，整日磨洋工。
接下來嘛……成了沒牙老虎後，鑄投商貿的結局很容易猜到，要麽被資本收編，然後管理層進行清洗式的人才優化；要麽麵對著來勢洶洶的競爭對手，三五年內被吞的渣都不剩！
無論是哪一條，都是楊鑄無法接受的。
偏偏鑄投商貿現在開始進入了擴張期，這種事很容易引起連鎖反應，因此無論從哪個角度來看，現在都不適合跟嚴主任等人頂牛，因此他思索推演了很久，決定先把信號放出去，然後等個合適的時機推行去中心化管理模式。
………………
所謂“中心化管理模式”很好理解，就是傳統的金字塔模型，每個員工接受直屬上司的領導，一切工作以滿足直屬上司的需求為第一要務。
這種模式的優點是任務的修正參數低，在執行過程中不容易產生大的偏差；
但同樣的，缺點也很明顯——從企業角度來講，除了壓製創新動力外，也會因為過於依賴中高層的決策力和管理能力而產生較大的風險。
而所謂的“去中心化管理模式”，從字麵意義上就可以看的出，這是一種大幅降低領導者，尤其是中層領導作用的管理模式。
簡單地來說，未來的鑄投商貿將借鑒遊戲裏公會任務的模式，直接由頂層頒發任務；每當有什麽項目或者任務了，便將其公布於所有職員眼前；在符合條件的前提下，不管你是什麽部門或者事業部的，隻要你有自信，就可以申請成為項目負責人和參與者，然後從一堆申請者裏麵挑選人員，組建新的團隊，共同完成任務。
這種以任務為第一目標的非固定團隊合作模式，除了能給成員帶來額外的獎金收益外，還能從很大程度上解決員工自我價值實現的問題——畢竟後世的某位名人說的很在理，員工離職或者沒幹勁，要麽是錢沒給夠，要麽是覺得受委屈了；
更重要的是，當這套模式實施後，幾乎是從根底上解決了一半的上升渠道的問題——屆時管理崗位，尤其是中層管理崗，將更多是一種近乎於名譽職稱的存在，而不是以往能掌控你生殺大權的閻王爺；即便是從收入層麵來講，隻要你有能力，每個月拿到的錢數倍於你名義上的直屬領導也不是什麽奇怪的事情。
隻不過，這套管理模式必須要有一套類似於erp係統的軟件作為支撐，並且其中的運作流程非常複雜，楊鑄劃出框架後，便交給熟悉業務的萬清猗去慢慢填充細節去了，一時半會還拿不出結果來。
………………
聽完楊鑄有選擇性的解釋，陸菲菲覺得腦袋有些發脹。
雖然她知道楊鑄腦子裏很有些稀奇古怪，且高深莫測的知識，入職以來，也見過不少他另辟蹊徑的手段，但……去中心化管理模式？ 本章尚未完結,請點擊下一頁繼續閱讀---->>>