第1555章激情和動力
金敬澤繼續說：“在舊的管理觀念裏，還有一點是根深蒂固的，那就是把企業的管理幹部都當做一群家長，而在我們集團，這一點是堅決不允許不存在的。”金敬澤說：“在企業管理中，傳統的組織人模式是建立在管理人員的權威性基礎上的，這種管理模式主張：隻有將員工變成像他們管理的資產一樣可以進行預測和控製後，企業管理才是成功的。家長式管理在中國和韓國企業管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企業也是俯拾皆是。
“然而實踐證明，在選擇這種管理模式的企業中，高層管理人員注重員工對企業管理的一致性和服從性，不會倡導員工的個人創新意識和能動精神，也不會鼓勵員工去承擔風險，久而久之，企業就會陷入一種死氣沉沉的管理狀態中。
“這時，有才能的員工往往倍受壓抑和排擠，他們的才能和專業技能也受到限製；基層管理者失去了尋求企業發展機遇或創造新設想的激晴與動力，他們不關心會發生哪些問題和如何解決問題，而是做完必須要做的活。現代企業正麵臨著一種新的競爭環境——不間斷地變革和高度不確定性。企業一旦陷入死氣沉沉的管理狀態，在日益激烈的市場競爭中自然會逐步走向死亡。”
“說得好。”我說。
秋桐微微點點頭。
“我們集團還有一條一直嚴格遵循的規則，那就是時刻要尊重和關心員工！”金敬澤說。
“在這一點上，你們是怎麽做的呢？”雲朵問金敬澤。
金敬澤說：“姑姑經常在強調管理時告誡我說，企業確實需要規矩，但規矩的第一條規矩就是尊重個人，如果把這一條規矩做好了，一切也就好辦了。”
“哦……”秋桐點點頭。
“姑姑一直是這麽理解的，她說，其實企業員工既有經濟人，勞動是為掙錢生存的一麵，還有社會人尋找自我發展、自我實現的一麵。管理也就存在著製約與自律兩個方麵的作用。積極創造使員工全麵發展的環境和條件，在全麵提高員工素質的前提下，變指揮型、命令式的管理思維為引導型、協調式的管理思維，是高明的選擇。”
“你姑姑說的太好了。”秋桐由衷地說。
金敬澤笑了笑，說：“姑姑曾經說過一句話：‘我喜歡那些最善於鼓勵企業所有的員工去實施他們自己的目標的人，而不喜歡像國王一樣隻會指揮發布命令的獨裁者。’我理解姑姑這話的意思，因為管理真正親和於員工，不僅要在表麵上要於員工的距離拉進，還要真正的關心員工的前途和未來，這包括員工的薪水和股票，也包括員工的學習機會、發展機會。”
“嗯……”秋桐點了點頭，凝神看著金敬澤。
我想起參觀的時候金敬澤和我介紹說起他們集團的員工自我申報製度，每年都要求員工填寫自我申報表，對自己深造、工種調換、晉升職務的要求，以及對現在工作的滿意程度及意見。看來其企業文化是激勵員工追求自我實現。
“尊重員工，不時地關心一下他的家人，問候一下他的家人。隻要讓他覺得你很真誠，他就會以極大的忠心和熱忱來回報你和你的企業。”金敬澤說：“在姑姑的建議下，我們集團設立了老幼日托中心，60歲以上的的和6歲以下的編在一起，其樂融融，互有益處，我們集團還設立了家庭事務經理這個職位，員工找保姆、父母有病、生日等都找他，聘用條件非常嚴格。”
這一點讓我大開眼界。
金敬澤接著介紹說他們集團還經常進行一定的文體活動，在公司總部附近設有專門的運動場地，遊泳池，圖書閱覽室，還有供職工休息的花園和寧靜的散步小道等。集團規定每周五下午免費為員工提供啤酒。
公司還經常定期舉辦各種酒會、宴會、員工生日慶祝會，同時還舉辦由女工為裁判的男員工健美比賽等活動，並通過這些活動傾聽員工對公司的各種意見和建議……同時，他們在著名風景區還建有療養院，專門供員工休養…… 本章尚未完結,請點擊下一頁繼續閱讀---->>>