李良昭道：“老板，你剛才說，依據勞動法來裁員，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以依法裁員？”
“嗯。”楊飛看著他，“有什麽問題嗎？”
李良昭道：“如果大部分人都能勝任工作呢？我想這也是事實。我們的工人，雖然有這樣那樣的不足之處，但他們大部分人，還是勝任工作的。”
大家紛紛點頭稱是，總不能無緣無故的裁掉人吧？
楊飛道：“不排除這個可能。如果經過考核，能勝任工作的人，我們當然要留下來。這也是對勞動法的尊敬。”
李良昭道：“老板，如果通過考核的人，超過了你定的裁員比例呢？”
楊飛道：“那就分流，我們美麗集團其它工廠，正好需要這樣的工人。我現在要做的事，是精簡牙膏廠的人員，並不是想一定要開除誰。隻要是個好職工，那我還求之不得呢！集團大得很，有的是他用武之地。”
李良昭等人麵麵相覷，楊飛想得周全之極，遠遠超出他們的預計。
楊飛道：“如果有人不服從安排，不願意調到其它工廠，那隻能請他離職。總而言之，裁員五分之一，把牙膏廠打造出一個專業、高效的管理、生產、營銷團隊，這也是企業求得生存的必由之路。與其大家都餓死在一起，還不如各謀生路。你們說是不是這個道理？”
李良昭道：“那最重要的，就是勝任工作的評判標準了？”
楊飛道：“對的，這就需要在座各位製定出標準來，盡量做到公平和公正，不要有所偏頗。”
大家聽楊飛的意思，在座的管理層，暫時不在調整之列，倒是鬆了一口氣。
楊飛道：“我提幾個考核的方向，第一，績效考核指標應該與企業的戰略目標相一致，隻有當員工努力的方向與企業戰略目標一致時，企業整體的績效才可能提高。”
大家點頭稱是。
楊飛道：“第二，績效考核指標應突出重點。重點指標一般控製在5個左右，太少無法反映職位的關鍵績效水平，太多太複雜的指標隻能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。”
眾人拿出本子來記錄。
楊飛道：“第三，素質和業績並重。過於偏重素質，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關係，不講實效，而且妨礙人的個性、創造力的發揮，最終是不利於企業的發展。過於看重業績，又容易鼓勵員工的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在業績和素質之間安排好恰當的比例。”
他說完這三點，便道：“我提出來的，隻是一個指導方向，具體的績效考核，就拜托各位了，在考核過程中，如果有人膽敢營私舞弊，那我第一個不饒他。”
大家都是神情凜然。
楊飛道：“李廠長，具體的會議精神，就由你來傳達給全體職工。”
李良昭苦不堪言，心想這得罪人的事，怎麽是我來做呢？
可是，他是廠長啊，他不做誰來做？李良昭隻得硬著頭皮答應。
楊飛道：“我給你們半個小時討論，現在就拿出績效考核的方案來。” 本章尚未完結,請點擊下一頁繼續閱讀---->>>