恰巧，這個時候，葉楓見王馨沒吃自己糖衣炮彈，滿不在乎的說道：“現在公司HR部門不是在招有經驗的管理者嘛，小部門就讓他們去管理就好了，我們保持大方向不變就行。”
“這樣也有問題的。”王馨見茶水燒開了，給自己倒了一杯茶。
葉楓很少關注中高層管理的人員更迭，聞言納悶的說道：“誰做的不好，就讓他們下崗，另外找人頂替上來就好了，能有什麽問題？”
“有問題倒不是說他們做的不好。”
王馨搖頭：“而是說伴隨著公司越來越壯大，管理人員越來越多，現在公司管理層分為了新舊兩個陣營，舊陣營是最早跟著你一起打江山的老人，由於入職早，手握重權，新陣營則大多都是有過三年到五年以上管理經驗，來自大公司跳槽過來的人，原本有著自己的一套管理體係，所以新舊兩個陣營互相接觸的時候，由於管理風格，文化風格的不同，難免會有衝突的地方，互相看不慣。”
說到這裏，王馨怕葉楓聽不懂，用了通俗易懂的方式向葉楓解釋，看著他解釋道：“新舊兩個陣營，就好像我們這代人和我們父母那一代人的區別，倒不是說誰就是錯了，而是彼此之間有代溝，互相習慣，理念有衝突，然後管理層就產生了兩個新舊陣營，你明白我意思了嗎？”
葉楓聽明白了王馨的意思。
意思說管理層新舊兩個陣營各自有各自的管理習慣，然後也不是說誰錯了，就是純屬的理念不合，如果說誰工作能力不行，葉楓可以換人。
但不是工作能力不行，葉楓還真的沒什麽好辦法，而放任不管也不行，因為公司是一個大的航母，行動起來是需要各個部門配合的。
你找我，我愛理不理。
我找你，你也愛理不理。
再比如說《人在囧途》這部喜劇電影，出成績是荊軻影業和瀾山視頻，又或者楓葉支付的，這三者都能得到好處，一個得票房，另外兩個得用戶，可是其它部門什麽都得不到，你再找過去讓他幫忙宣傳，他不樂意怎麽辦？或者就說自己忙，壓後不及時宣傳怎麽辦？
總不能每一件發生的事情，都需要王馨這個CEO親自去協調部門之間的合作吧？
所以說，這也是有問題的。
而這個時候，葉楓就沒有多少辦法了，畢竟他不是管理專業科班出身，實際也沒有多少經驗，於是他看向王馨：“那你說這種情況該怎麽處理？”
“其實部門之間有競爭也是好事。”
王馨想了一下說道：“企業文化的建設分兩部分，第一部分是日積月累，慢慢進行的，最後將管理層都打上瀾山的印記，另外一部分就是你了，如果你出麵，問題差不多就迎刃而解了。”
葉楓愣了一下：“我怎麽出麵？”
“企業領袖你知道什麽意思麽？”
王馨笑盈盈的看著葉楓：“我的意思是，將你本身作為企業文化的一部分拿來宣傳，你來做這首航母的頭，公司就可以上下保持方向一致，徑直前進了，隻可惜你不喜歡被媒體采訪，如果你願意被采訪，再找人修飾一下采訪稿，你的品牌形象甚至可以重於瀾山公司的品牌形象，也可以說，你就是公司的企業文化。” 本章已閱讀完畢(請點擊下一章繼續閱讀!)