而且一旦在他們的‘履曆’中有了差評,今後不管到哪個衙門,都受影響。
這在封建時代的官場是很少見的,大家都是混日子,最占有優勢的,始終是當初科考的成績。
然後就剩下了優和中,優秀的人看看衙門中這個情況,覺得這個衙門,每年好一點的人都留不下,還是換個吧。再混下去,遲早也是被清理出去,所以也走了。
最後就剩下普通的中了。
把優秀人才趕走的事情完成了嗎?
不過這個事情,發生的往往是在小的團隊當中。
想是當差役和大理寺,東林黨和閹黨這種超級的大型團隊當中,由於福利待遇、薪酬都比較好,優秀人才出去一看,哎呦,外麵的世界其實也就那樣,還是不走了吧。
其實這一切,都可以用一個機會成本來解釋。
放棄現有的,追求新的,能獲得的有多少,以及是否容易。
許多的優秀人才,外部同樣優秀的選擇少,所以他機會成本很高。
普通人才,在團隊當中受到的待遇一般,不過外部機會也不一定多好,但機會成本比優秀人才還是低的。
優秀人才,內部待遇不大高,外部的機會多,機會成本很低。
普通人才,自己本身不夠優秀,可挑選的衙門少,機會成本高。
就韋寶個人的感覺,跳槽機會成本的高低,大致是成本越高越不容易走,成本越低,越容易走。
小的團隊要的是把機會成本低的人留住,大的團隊要的是把機會成本高的留住。
甚至可以說,在同一個團隊的不同部門之間,都不應該一刀切,因為部門不同,職責不同,機會成本也是不一樣的。
有的部門很清閑,結果因為一刀切績效,各種獎勵都有。
有的部門非常累,但是挨揍的時候也不缺板子。
那勞累的部門就會覺得自己的價值得不到尊重。
假如這個團隊還是比較重要的部門,那怨言不是更重了呢?
大的團隊,想東林黨和閹黨這種的,將普通的人篩除,讓優秀的人更加聚集,並不斷提供給他們更好的待遇。
小的團隊,則更加應該更應該采用懷柔、開放的文化,提供大的團隊無法提供的東西來吸引優秀的人員沉澱下來。
這才是一個團隊應該走的路。
一千多個人,總共考了一個時辰,就全部交卷了。
韋寶規定的交卷時間是這樣,若是想多考一會兒,韋寶也不會催。
但絕大多數人真的在考選的時候才發現,其實來都察院和大理寺之後做過的事情,真的用不了一個時辰就能全部寫完啊。
甚至有很多人,隻用了一炷香功夫就全部寫完了,然後等著所有人一同交卷出來。
這個過程,自始至終,韋總裁都像是一尊泥菩薩一般的坐在最高處看著大家,等所有人都交卷了才睜開眼睛。
“韋大人,所有人都交卷了。”郭文亮輕聲道。
43631/513603003
。
本章已閱讀完畢(請點擊下一章繼續閱讀!)