事情做完了又能分到多少？
就算那個拿單的朋友非常仗義，多給分一些，再往後呢？韋寶他遲早會明白過來。
後來有些朋友看到了韋寶的項目，他們覺得給有個差不多10萬就能做出來。
所以韋寶認為想透了這一類問題。
對於人的管理核心就一個字：準備的備。
不管這個人多核心必須有個備用的。
允許這個最關鍵的人隨時消失。
單幹問題，一個團隊要做的就是不怕任何對手，不怕任何公司競爭。
核心員工出去單幹了，如果能做成，那本來這個公司就很容易被同行擠一邊去。
所以必須要有一個團隊的核心競爭力。
這個競爭力必須不是靠團隊的任何人。
必須是花高昂的金錢或者很長的時間才能做到才算得上核心競爭力。
所以說，對於一個團隊的所有人，要讓他們發光發熱為公司的核心競爭力添磚加瓦，隨時可以走掉沒關係。
競爭力上去了。這才是管理員工的終極。
現在的韋寶，就是在用這個思路主導都察院和大理寺的變化，這兩個衙門是大明三司中的兩司衙門，非常的重要，隻有讓這兩個衙門徹底的臣服於自己，自己未來在大明的路才能走的穩健，走的順暢，否則，非常的麻煩。
韋寶在正午時分，準時的召開了考選科試。
幾乎所有與都察院和大理寺有關係的人都來了。
大家沒有二話，來了就是為了能夠在筆試中過關，至於以往在都察院的政績，先暫時不管。
“開始吧。”正午時分，韋總裁很嚴肅的宣布。
都察院和大理寺的幾名差役聞言，立刻在都察院的大院子中分發準備好了的宣紙，一共有上千人參加考核，大家都坐的很緊。
一次績效考核，次從另一個角度分析一下，推行績效考核的一個弊端是非常大的。
把優秀人才趕走，可能會有人奇怪，出績效考核，就是要把優秀人才留住啊。怎麽就趕走了？
韋總裁對於這件事情是看的很透徹的。
首先，把人定為優良中差四檔。差的當然可能很突出，直接就被幹掉了，不過大部分的時候，大多數人不差，良和中占大部分。
那到了績效考核會碰到什麽情況？
因為必須要給人差評，而韋寶覺得，假如老是給中的打差評，人家也難受。
假如人走了，再招聘很麻煩，再從吏部弄一些新的人來，大家都很麻煩。
於是就給良的居多。
韋總裁的這些考慮合情合理，但是導火線就開始了。
良的人，一般都是平時有在做事的人，他們會覺得很委屈，。
這些人平時的表現不差，還有人更加差。
於是就動了走的念頭，因為他是良的人，所以在外麵並不愁找不到適合自己的事情做。
這種心念一動，就走了，畢竟在差得遠和大理寺受委屈了。 本章尚未完結,請點擊下一頁繼續閱讀---->>>