經過了激烈的討論,姚遠再來解釋美美製衣的工資製度,大家覺得美美製衣的製度好了。
人家的製度,可不是隨便製定的,都參考了大量的國內外用工資料,製定了有理有據的工作複雜係數,通過計算得出來的數據,比礦機原來弄的崗位考核製度,要科學的多。
另外,人家的人力資源統計科,不是礦機的勞人處,隻管著工種一類的資料。人家在真正工作,隨時統計著工廠裏所有產生的數據。
這些數據統計起來,意義重大,不僅可以指導生產和銷售,而且還可以對管理人員的工作能力和積極性,進行科學評價。
也就是,對管理人員,不僅有高係數獎勵,還有數據考核不達標的懲罰。
具體做法,除了直接的生產數據,還要把管理人員每的工作拆解開來,分成若幹細節,每一個細節做不到,都會扣分。
也就是,管理人員的係數看著高,可是沒有真本事你也拿不到。
你負責的單位生產數據不理想,沒有完成考核內容,得分不高,還是拿不到全工資。
得分越少,工資越低。得分過低或連續得分不達標,人力資源部就會找你談話誡勉,嚴重了就會向姚遠建議,免除你的職務了。
大家這才恍然大悟,原來這當管理人員,還這麽不容易呢?那咱啥時候能建立這麽一套行之有效的管理辦法啊,這管理辦法叫什麽啊?
看看代表們總算明白了什麽叫科學考核機製,姚遠就正好借著這個機會,把人力資源部的相關統計幹部們給叫過來,跟大家解釋,什麽叫kpi,什麽叫績效達標,如何收集生產數據,等等一整套的統計辦法。這些東西,大家過去聽都沒聽過。
你們不是盼著這麽著有理有據地去考核幹部嗎?我現在就在做著啊。
大家就有點傻了,原來管理工廠這麽複雜呢?怪不得人家姚總管的公司都會盈利,原來人家真有別人做不到的本事啊!
當然了,這些都是上一世姚遠在礦機的時候,礦機執行過的製度,姚遠還專門出去學習過這些東西。
可惜呀,礦機整個管理體係都亂了,又給了幹部太多的權力,讓他們敢於帶頭破壞先進的管理製度。
這些製度,幹部都嫌麻煩,受製約,帶頭不執行,再好的製度也是廢紙一張。
何況,到姚遠穿越時為止,礦機連一個功能齊全的統計部門都沒有建立起來,還談執行什麽kpi績效考核,直接就是笑話!
盡管礦機沒有執行這些製度,可姚遠畢竟認真學習過,日後他就在他的大廈集團實行了這些製度,並取得了成功。
這就是他管理上的金手指了。一個不懂現代管理的人,就算果真穿越回去,除非不搞工業也不搞商業。真搞這些,對一個門外漢來,恐怕你知道多少先進的科學技術,都沒有用處。
你不會管理團隊,不會管人,你也就隻能做個技術員,給真正有資格當老板的人服務打工。
要不然,你死的會很慘。不但自己的技術會被別人拿去,搞不好命都得搭上。
至於記住股市什麽時候會漲,老虎機什麽時候可以發財,那就純粹叫扯淡了。 本章尚未完結,請點擊下一頁繼續閱讀---->>>