第一，孟嚐君在管控三千人這個龐大的集團時，沒有對集團進行統一的戰略管控，沒有進行統一的人力資源管控，更沒有進行統一的文化管控。三千人作為戰國一個常態化的組織，是比較龐大的，而且孟嚐君領導的這個組織尤為複雜，三千人中掌握的技能和從事的職業不相同，擁有的學曆和社會經驗不相同，政治形態也不盡相同。如此複雜的組織需要一個統一的戰略思維模式來統一千差萬別的思路和想法，因為加入孟嚐君所領導的組織的每個人的目的都不盡相同。有的是報效國家、實現自己“齊家、治國、平天下”的大丈夫誌向；有的是迫於窮困混口飯吃；還有的是仰慕孟嚐君的粉絲，想與孟嚐君終身相守。這些都給孟嚐君領導的集團提出了必須製定統一的、科學的發展戰略，製定統一的戰略思維模式的要求，這樣才能把不同的目標群的每個人的思維統一起來。經過長時間的培訓和管控，使集團屬下的每個分公司、子公司有一個共同的戰略目標，才能保證孟嚐君政治抱負的實現，才能打造一支有張力、有凝聚力的報國產業隊伍，而不是草根團隊。
第二，孟嚐君對三千門客這個龐大集團沒有建設統一的人力資源管控係統。對人力資源管理采取鬆散式自由的管理方法，沒有建立科學合理的人力資源組織治理體係，沒有建立組織框架體係，沒有製定人才發展戰略、人才管控戰略和人才招聘戰略。無論是否是人才都統統招募在麾下，沒有把不同的人才進行部門化管理，也沒有根據崗位和技能製定報酬管理體係，所以孟嚐君所領導的集團不會有大的作為。
第三，孟嚐君沒有對自己所領導的集團進行統一的文化管控，沒有建立統一的文化價值理念，沒有共同的使命和願景，沒有統一的理念和行為規範，沒有實現以文化人、以文化治理集團的管理狀態。孟嚐君的三千門客不乏國之棟梁，也有雞鳴狗盜之徒，但不能說雞鳴狗盜之徒就沒有用途，如果沒有雞鳴狗盜之徒的智慧，孟嚐君豈能逃出秦國？其實，無論什麽員工，如果能夠對其進行共同價值觀的管理，進行文化管理，那麽雞鳴狗盜之徒完全可與棟梁之士共同工作。因為雖然他們掌握的技能和自身的文化素養有高有低，但如果這些“白領”與“藍領”心中都有統一的價值觀，那麽他們完全可以在一起為同一目標而並肩工作，並不是像王安石所說，如果用了雞鳴狗盜之徒，那麽棟梁之士就不願意歸附孟嚐君。如果孟嚐君能夠進行科學有效的文化管控，那麽這兩類人才就會齊心協力地團結在一起，為孟嚐君服務。
綜上所述，孟嚐君雖然門客三千，但卻沒有更大作為的根本原因就是沒有對所領導的集團或組織進行有效和科學的管控。“一抓就死，一放就亂”是現在集團所麵臨的最大問題。我們從孟嚐君門客三千的曆史故事中得到很好的啟示，對企業進行科學有效的管控是企業具有生命力的前提和必要保證。中國有些企業在集團管控方麵也存在著與孟嚐君同樣的問題，目前主要是：治理結構不完善，缺乏有效的激勵和約束機製；集團公司組織架構存在缺陷，總部管控能力無法發揮，集團稱呼和管理名存實亡；集團總部組織結構和分、子公司的部門設置不適應管控要求，或者效率太低；總部與分、子公司的管理權責不清晰，母子公司的權限邊界劃分不清楚；分、子公司與母公司之間存在嚴重的利益博弈情況，根本不能形成戰略協同；總部難以對分、子公司的運營實現（經營計劃、資金管理、高級人事管理等）有效監控；等等。如果不把這些問題解決好，就會像孟嚐君一樣，雖門客三千，但最終沒能有大的成就。 本章已閱讀完畢(請點擊下一章繼續閱讀!)