知人善任是管理的第一要務。善於發現每位員工的優缺點，並根據員工的優缺點把他們放在恰當位置是領導者領導力的重要體現。企業發展不可能隻依靠一種人才，企業經營管理一定需要由具備各種才能的員工所組成的人才團隊。一個企業領導者在管理中應以每個員工的專長為出發點思考，為他們安排適當的位置，並依照員工的優缺點，做機動性調整，這樣企業才能實現團隊效能最大化。
相傳在很久以前，彌勒佛和韋陀並不在同一個廟裏，而是分別掌管不同的廟宇。在彌勒佛掌管的廟裏，因為彌勒佛熱情快樂，大肚能容天下之事，所以來的人非常多，但彌勒佛什麽都不在乎，不善於理財，雖然香火很旺，但依然入不敷出。與此相反，韋陀雖然管賬是一把好手，但因為過於嚴肅，成天陰著個臉，來韋陀掌管的寺廟的人越來越少，最後幾乎連香火都斷絕了。佛祖在查看香火的時候發現了這個問題，於是就把彌勒佛和韋陀放在同一個廟裏，而且做了分工，由彌勒佛負責公關，坐在大門口，笑迎八方。而韋陀鐵麵無私，一絲不苟，則讓他負責管理財務和寺廟的紀律，嚴格把關。在兩人的分工合作下，廟裏一派欣欣向榮的景象。佛祖善於發揮彌勒佛和韋陀的優點，恰到好處地利用了彌勒佛和韋陀各自的長處，科學地使兩人各盡所能。
在一個組織中，每個人各有所長，各有所短，管理者如何發現一個人的長處，並發揮其長處，避開其短處，做到知人善任，是其領導力的體現。從管理學的角度來看，任何人都是可用的，關鍵是看把人放在什麽地方，如果把一個天才擺在不恰當的位置，天才也很難發揮作用。一個企業人才戰略應用的好壞關鍵是能否把人才用到合適的地方、合適的崗位上，也就是人才是否能與職位、與工作匹配，人才戰略一定要因才利導，才能使人才價值最大化。一些企業為了證明自己的實力，不管需要不需要，就大量從社會招聘高學曆的碩士、博士。這些人到了公司後，卻沒有合適的工作可做。要麽相關的職位已被別人占滿，要麽公司根本不需要這麽高學曆的人才。結果這些高學曆的人才進入公司後立即被“束之高閣”，雖然拿著高工資，卻沒有可以施展自己才華的舞台。雖然說公司花錢買到了“麵子”，但這個麵子是難以持久的。因為，每個人都要考慮自己的職業生涯發展，如果沒有施展能力的舞台，那麽越是有能力的人越會選擇跳槽——他們不怕賺不到錢，他們害怕體現不出自己的價值。
阿裏巴巴在發展過程中，也犯過員工能力與工作崗位不匹配的錯誤。馬雲曾經回憶說，阿裏巴巴在發展過程中犯過許多錯誤，其中就有請來“能人”，卻無法給他們安排合適職位的錯誤。一些來自世界五百強企業的管理人員也曾加盟阿裏巴巴，結果卻因為“水土不服”，並未給阿裏巴巴帶來預期的效果。雖然這些來自世界五百強的能人肯定是人才，但他們不能適應阿裏巴巴的公司環境和工作，所以他們做不出優異的成績。馬雲為此感慨道：“就好比把飛機的引擎裝在了拖拉機上，最終還是飛不起來一樣，我們在初期確實犯了這樣的錯誤。那些職業經理人管理水平確實很高，但是不合適。”
《孫子兵法》中說：“故善戰者，求之於勢，不責於人，故能擇人而任勢。”意思是說，優秀的將帥善於捕捉時機，選擇合適的人才，形成對己有利的形勢。企業所需的人才有時就像企業生產產品所需的材料一樣，必須十分合適才行，如果所選人才不合適，那就無法滿足企業的需要。企業運用人才主要是合適，小材大用，大材小用，都不是理想的用人準則。唯有適才專用，才能使人的才能發揮到極致。 本章尚未完結,請點擊下一頁繼續閱讀---->>>